En un momento de auge en la internacionalización de las empresas, uno de los quebraderos de cabeza de los profesionales de la movilidad laboral es encontrar el equilibrio entre una política de remuneración atractiva para los empleados asignados en el extranjero y los costes de esta.

Al tratarse de empleados con competencias transversales y altamente cualificados, las empresas deben asegurar que se sienten recompensados correctamente no solo en relación a su poder adquisitivo, sino también gracias a proyectos atractivos para su desarrollo profesional.
Actualmente, existe una gran variedad de métodos de compensación que tienen en cuenta factores como la localización, la moneda o el valor del empleado para el negocio. Según el último ejemplar de Perspectives en español de Crown World Mobility, las dos métodos más comunes de compensación son el salario en base al lugar de origen (67% de las empresas optan por este método) y el salario en base al lugar de destino. En el primer caso, se trata de mantener el mismo salario que el trabajador tenía antes del traslado y en el segundo, se ajusta el salario en base a los salarios del país de destino.

La determinación de un buen método de compensación es esencial para el éxito de la relocalización en el extranjero del empleado y es per ello, que todo profesional de la movilidad laboral internacional debe optar por la formación continua en la materia. Como se recuerda desde Crown World Mobility, tener conocimientos profundos de la legislación fiscal y laboral del país de origen y destinación es clave para todo experto en compensación de trabajadores expatriados y contribuye a una buena elección de la mejor formar de retribución.